Licenziamento lavoratore con disabilità

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Licenziamento lavoratore con disabilità

Per poter licenziare un lavoratore con sopravvenuta disabilità, l’azienda deve dimostrare l’impossibilità di trovargli una nuova collocazione, anche di livello inferiore, con conservazione del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza, altrimenti il licenziamento è illegittimo. Questo è quanto ha stabilito la Corte di Cassazione in una recente sentenza. 

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La Cassazione ha fatto riferimento ad un paio di leggi. Il d. Igs. n. 216 del 2003, nel dare attuazione della direttiva 2000/78/qE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, ha stabilito, tra l’altro, che “Il principio di parità di trattamento senza distinzione … di handicap … si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed è suscettibile di tutela giurisdizionale” con specifico riferimento anche alla seguente area: “occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento”.  

Inoltre, il d.l. 28 giugno 2013 sottolinea che “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare raccomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente”. 

La Corte di Cassazione ha sottolineato che “l’impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità dell’art. 3, co. 3 bis, d. Igs. n. 216 del 2003, dovrà comunque ricercare possibili “accomodamenti ragionevoli” che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio”. 

Pertanto, il datore  di lavoro, per legge, ha l’obbligo di trovare una soluzione “ove possibile”, e non basta “semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili , in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l’impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute”. Anche nel caso che la nuova organizzazione del lavoro comporti un aumento dei costi aziendali deve comunque dimostrarlo.  

In una precedente sentenza la Cassazione del 2017 aveva stabilito che il datore di lavoro può licenziare un disabile nel caso di aggravamento delle condizioni di salute, oppure di cambiamenti significativi nell’organizzazione del lavoro, solo nel caso che la Commissione Medica accerti l’impossibilità del reinserimento del lavoratore anche nel caso di riorganizzazione del lavoro.

La Cassazione sottolineava che la legge n. 68 del 1999 indica espressamente che “nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l’azienda”. Se viene riscontrato un peggioramento della salute che rende incompatibile la prosecuzione dell’attività lavorativa “il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilità persista”. Gli accertamenti devono essere effettuati dalla Commissione Medica. Eventualmente “il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda”.

La Corte inoltra specificava che, come indicato da una precedente sentenza del 2002, “il licenziamento dell’invalido assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio segue la generale disciplina normativa e contrattuale solo quando è motivato dalla comune ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre, quando è determinato dall’aggravamento dell’infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo solo in presenza delle condizioni previste dalla L. n. 482 del 1968, art. 10, ossia la perdita totale della capacità lavorativa o la situazione di pericolo per la salute e l’incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, accertati dall’apposita commissione medica”.

La Cassazione concludeva che “spettava alla commissione medica integrata, eventualmente adita dal datore di lavoro – come la disposizione ammette – accertare le condizioni di salute del disabile assunto obbligatoriamente per verificare se, a causa delle minorazioni o del loro aggravamento, potesse continuare ad essere utilizzato presso l’azienda. In caso di accertata incompatibilità il disabile avrebbe avuto diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilità persisteva. Solo nel caso in cui la commissione integrata avesse accertato la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, il rapporto di lavoro avrebbe potuto essere risolto”.

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