Licenziamento lavoratore con disabilità: novità

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Licenziamento lavoratore con disabilità: novità

Per poter licenziare un lavoratore con sopravvenuta disabilità, l’azienda deve dimostrare l’impossibilità di trovargli una nuova collocazione, anche di livello inferiore, con conservazione del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza, altrimenti il licenziamento è illegittimo. Questo è quanto ha stabilito la Corte di Cassazione in una recente sentenza. 

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La Cassazione ha fatto riferimento ad un paio di leggi. Il d. Igs. n. 216 del 2003, nel dare attuazione della direttiva 2000/78/qE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, ha stabilito, tra l’altro, che “Il principio di parità di trattamento senza distinzione … di handicap … si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed è suscettibile di tutela giurisdizionale” con specifico riferimento anche alla seguente area: “occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento”.  

Inoltre, il d.l. 28 giugno 2013 sottolinea che “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare raccomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente”. 

La Corte di Cassazione ha sottolineato che “l’impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità dell’art. 3, co. 3 bis, d. Igs. n. 216 del 2003, dovrà comunque ricercare possibili “accomodamenti ragionevoli” che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio”. 

Pertanto, il datore  di lavoro, per legge, ha l’obbligo di trovare una soluzione “ove possibile”, e non basta “semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili , in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l’impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute”. Anche nel caso che la nuova organizzazione del lavoro comporti un aumento dei costi aziendali deve comunque dimostrarlo.  

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